Intervēšana: soļi un paņēmieni

Intervijas kandidātiem bieži rada stresu – tas ir fakts. Tomēr intervēšana ir arī māksla. Līderiem, kuri plāno šādas darbības, noteikti ir jāzina visi posmi, iezīmes un metodes.

Klasiskie priekšstati par to, kā pareizi vadīt interviju, ir nopietna bremze daudziem personāla darbiniekiem. Vadošie speciālisti menedžmenta jomā jau labu laiku ir novērojuši, ka "kutelīgi jautājumi" vairs nav nopietni ietekmējuši. Tomēr visi šādi brīži jau sen ir kļuvuši publiski zināmi. Un jebkura pretendents var praktizēt mājās pie videokameras vai spoguļa, tādējādi radot sev patīkamu iespaidu... Tāpēc mūsdienu intervijas iezīme ir maksimāla orientācija uz turpmāko darbu.

Ir gandrīz neiespējami sagatavoties šādiem jautājumiem mēģinājumā vai ātri izdomājot nepareizās atbildes. Daudz lielāka iespēja iegūt atbilstošu kandidātu. Pārdomājot jautājumu sarakstu, jums ir jāizvairās no visiem tiem, kuriem varat sagatavoties iepriekš. Ir vērts izpētīt tematiskās vietnes un kopienas sociālajos tīklos, kuras nākamie pretendenti var viegli atrast.

Nākamā darbinieka raksturošanai kategoriski nav piemēroti šādi jautājumi:

• par stiprajām un vājajām pusēm;
• par savu izredžu personīgu novērtējumu;
• par "sapņu darbu";
• par to, kur cilvēks sevi redz ideāli pēc 5-15 gadiem.

Situācija ekonomikā, profesionālajā vidē un kopienās mainās ļoti ātri. Un visspilgtākais rezultāts, kas iegūts pirms 3-5 gadiem, jau maz pasaka par perspektīvām. Un pagātnes neveiksmes šajā ziņā, starp citu, arī nav tik svarīgas.

Turklāt nevar ignorēt arī korporatīvās kultūras atšķirību un konkrēto organizāciju specifiku.

Jautājumiem vajadzētu būt apmēram šādiem:

• vai pieteikuma iesniedzējam ir priekšstats par to, ar ko viņš tūlīt saskarsies, kā viņš rīkosies un kādā secībā;
• vai cilvēks spēs atrisināt kādu konkrētu problēmu (vispārīgi formulē vienu vai vairākus uzdevumus, kuru veikšanai parasti tiek pieņemts darbā šim amatam);
• vai cilvēks tiks galā ar problēmu un trūkumu meklēšanu pašreizējā darba procesā (izmantojot piemēru par pārkāpumiem dzīvē);
• kā kandidāts prezentē savu profesionālās pilnveides plānu, konsultācijas, nepieciešamās konsultācijas, komunikācijas veidošanu komandā, kā vērtēs panākumus vai neveiksmes.

Bet tas viss nenozīmē, ka varat ignorēt pretendenta pieteikuma veidlapu un CV, citus viņa iesūtītos dokumentus. Gluži pretēji, visi līdzīgi materiāli rūpīgi jāizpēta pirms intervijas... Un ne tikai studēt, bet uzņemties to, lai uzreiz noskaidrotu noteiktus punktus, pielāgotu procesa gaitu. Intervijas scenārijs jāsagatavo iepriekš... Un šis noteikums ir jāpatur prātā pat izcilākajiem, pieredzējušākajiem vadītājiem un personāla darbiniekiem.

Tas ir vienīgais veids, kā novērst kļūdas. Un pat viena jautājuma izlaišana vai nepareizs formulējums var būt ārkārtīgi bīstami. Ir tik vienkārši nepamanīt vērtīgu darbinieku vai pieņemt darbā nepareizo personu. Turklāt, rīkojoties saskaņā ar skaidru scenāriju, jūs varat ietaupīt daudz laika. Kandidātu pieņemšanā nevajadzētu apspriest nekādus blakus jautājumus... Padotos jau iepriekš brīdina par iejaukšanos tikai reālos steidzamos gadījumos.

Ir lieki runāt par tādiem smalkumiem kā klusa un mierīga biroja izcelšana. Uz interviju vadītājam jāņem amata apraksts... Šādas "krāpšanās lapas" izmantošana ir vienkāršākais veids, kā novērtēt pieredzi, kompetences līmeni un personas motivācijas kvalitāti.

Intervijas plāns jāsastāda pēc iespējas skaidrāk. Sastādot to, vajadzētu ne tikai detalizēti izpētīt CV, bet arī noteikt, kā tiks novērtēts konkrēts pretendents. Gandrīz katram uzņēmumam ir savi standarta ieteikumi šajā sakarā. Algoritms jāveido, ņemot vērā šādus ieteikumus. Jebkurā gadījumā saruna jau no paša sākuma ir jāvada tā, lai veidotu uzticamas vienlīdzības gaisotni un to visos iespējamos veidos atbalstītu.

Jo pieredzējuši vervētāji un gudri vadītāji uzdodiet galvenokārt neitrālus jautājumuspielikt citas pūles, lai pārvarētu dabisko neuzticību un aizdomas. Pāreja uz intervijas galveno daļu notiek tikai pēc cieša kontakta nodibināšanas.

Intervijas otrā daļa ir tieši kandidāta monologs. Īpaši bieži pašprezentācija tiek pārbaudīta, pārbaudot kandidātus vadošiem amatiem un tirdzniecības, mārketinga jomā.Uzmanība tiek pievērsta ne tikai norādīto faktu būtībai, vērtējumiem, uzskatiem un pieteicēja pieejām (lai gan arī tas, protams, ir svarīgi). Ir jānovērtē cilvēka sirsnība un adekvātums, spēja noturēties un sazināties ar nepazīstamiem cilvēkiem.... Maz ticams, ka tas, kurš to neparādīs intervijā, kļūs par labu vadītāju.

Ir vērts uzsvērt, ka kopumā tiek vērtēts arī:

• kandidāta pārliecība (kam, protams, nevajadzētu izpausties pašpārliecinātībā vai aplombā);
• runas konstrukcijas pareizība;
• monologa konsekvence;
• taktiskums, runājot par jutīgiem un strīdīgiem jautājumiem (ļoti svarīgi sarunās);
• uzvedība kopumā;
• žesti, sejas izteiksmes un citas neverbālās zīmes.

Lai cik nozīmīgs arī būtu monologs, lielākajai daļai intervijas tomēr jābūt monologa formā. Izšķirošā loma šādā sarunas brīdī ir vervētājs vai vadītājs. Viņam jākontrolē kopējā sarunas gaita. Kurā autoritārais stils ir stingri aizliegts.

Šādos gadījumos jums ir jāuzdod "slēgti" jautājumi, piemēram:

• “Cik ilgs laiks nepieciešams, lai sazinātos ar padotajiem”;
• “Kā novērtēt šāda un tāda uzdevuma rezultātu”;
• “Cik daudz laika jāvelta darbiniekam šādai un tādai operācijai”;
• "Vai jūs piekrītat, ka organizācijā jādara tas un tas."

Kad esat izveidojis intervijas jautājumu sarakstu, jums tas uz kādu laiku jāatliek un pēc tam jāatgriežas un jāizlasa tas ar jaunu aci. Šajā brīdī jums ir jāatsakās no visa, kas:

• iekļūst personīgajā telpā;
• banāls;
• nepalīdz atklāt pretendenta identitāti un viņa profesionālās īpašības;
• pārāk paredzams un viegli apgūstams mājas mēģinājumā;
• neattiecas uz lietu;
• ir ļoti neskaidrs formulējums, kas ļauj to viegli maldināt;
• tas jau ir skaidrs no CV, citiem iesūtītajiem dokumentiem un informācijas, kas iegūta no atklātajiem avotiem.

Intervijas beigas “fiziski” parasti notiek atvēlētajā laikā. Nav vērts to atlikt, ja vien tas nav galējā gadījumā. Bet dažreiz personāla atlases speciālists vai vadītājs ir pārliecināts, ka lēmumu var pieņemt tagad. Šajā gadījumā viņiem ir skaidri jāpaskaidro pretendentam, ka uzņemšana ir beigusies. Tas tiek darīts dažādos veidos:

• izteiksmīgi skatieni pulkstenī;
• sagatavošanās izbraukšanai (atbilstoša poza, kā pirms piecelšanās no krēsla vai no krēsla, lietu locīšana vai šķirošana);
• piedāvājums uzdot pēdējo jautājumu;
• zvanot sekretārei personīgi vai pa domofonu ar jautājumu par nākamo apmeklētāju, pasākumu.

Personāla atlases speciālists vai vadītājs, ievērojot parastos pieklājības noteikumus, pateicas kandidātam vai vairākiem kandidātiem, ja intervija notika grupas formātā. Tiek pastāstīts, kā turpmāk izskatīs kandidatūru, uzturēs kontaktus. Taču arī pēc pretendenta aiziešanas speciālistu darbs nebeidzas.

Bet šeit mums jāatgriežas pie tādas tēmas kā kontrolsaraksts.

Pieredzējis vervētājs tur pievienos šādus punktus:

• zvanīt 30-60 minūšu laikā (lai pārliecinātos, vai kandidāts nav pēkšņi pārdomājis, vai paspēs ierasties laikā);
• sakārtot lietas ideālā kārtībā sanāksmju telpā vai birojā;
• visu traucējošo gadījumu nodošana, sanāksmes un tā tālāk;
• vizītkaršu apmaiņa;
• sarunas plāna prezentēšana pretendentam (lai viņš zinātu, uz ko var paļauties), un pēc izvēles nosakot laika grafiku katram posmam;
• kas kandidātam jāpastāstaka viņam pašam jāuzzina par organizācijas gaidāmo darbu un aktivitātēm;
• nepieciešami papildu testi (testi, vispārīgi un profesionāli gadījumi);
• kuru tajā pašā jomā strādājošo uzaicinātnovērtēt dziļāku profesionālo kompetenci.

Šī intervijas iespēja paredz skaidru un vienotu visu kandidātu novērtēšanas procedūru. Īpaši pētījumi ir parādījuši, ka šī pieeja ir efektīva pat tad, ja tiek meklēti cilvēki radošiem amatiem ar vāji formalizētu darbības raksturu.

Grūtības ir tādas, ka jums ir:

• izstrādāt skaidrus jautājumu sarakstus;
• pārbaudīt to efektivitāti;
• panākt, ka visi vervētāji stingri ievēro noteikto kārtību.

Tas ir vairāk vērsts nevis uz cilvēku kompetences izvērtēšanu kopumā, bet gan uz to, vai viņi spēs pareizi uzvesties ļoti saspringtā situācijā. Emocionālas satricinājuma ietekmē visi virspusējie psihes slāņi iet prom, un zūd iespēja likt "mājasdarbus".

Ir 3 galvenās stresa radīšanas iespējas:

• nogurdinošas cerības;
• apzināti neērta vide (slikts apgaismojums, skaļas un nepatīkamas skaņas, anketu aizpildīšana stāvot, svešinieku klātbūtne, kas dodas savās darīšanās, aukstums vai karstums);
• apzināta nezināšana (t.sk. zvani, citu darbinieku apmeklējumi, darbs ar dokumentiem, ienākošās korespondences apstrāde) - tas ir, savaldības pārbaude šādā vidē.

Lai novērtētu īpašības, ieteicams veikt stresa interviju:

• skolotājiem;
• auklītes;
• detektīvi;
• žurnālisti;
• Apsardze;
• gaisa satiksmes dispečeri;
• pārdošanas vadītāji;
• kritisko un bīstamo nozaru operatori.

Šāda veida darba intervijas mūsdienās kļūst arvien izplatītākas. Būtība ir tāda, ka cilvēkiem tiek lūgts aprakstīt savu rīcību, risinot noteiktu situāciju. Jo sarežģītāka šī situācija, jo vairāk prasmju tā prasa, jo vērtīgāks šāds gadījums. Bieži šī metode tiek praktizēta reklāmas, pārdošanas, mārketinga un visu līmeņu vadītājiem.

Vēl viens nosaukums ir kompetences intervijas. Tiek pieņemts, ka hipotētiskās situācijas netiks atrisinātas (kā iepriekšējā piemērā), bet tiks maksimāli palielināta pretendenta pieredze. Personāla atlases darbiniekiem un vadītājiem būs jāizstrādā kompetenču modeļi, jāizstrādā shēmas to novērtēšanai. Piemēram, saskaņā ar vispārējo "vadības" definīciju ir tādi momenti kā skaidrs situācijas novērtējums, spēja to nodot citiem cilvēkiem. Taču arī vadītājam dažkārt nākas veikt nepopulārus vai vienkārši nesaprotamus pasākumus tieši tāpēc, ka viņš “skatās tālāk par citiem darbiniekiem”.

Līdzīgi šādas kompetences ir sadalītas to sastāvdaļās:

• analītiskā pieeja;
• spēja risināt vairākas problēmas vienlaikus;
• komunikācijas prasmes;
• spēja saglabāt disciplīnu komandā.

Visloģiskāk ir izmantot šo formātu, pieņemot darbā attālināto darbu. Bet tas noderēs gan citu pilsētu pretendentu izvērtēšanai, gan sākotnējai vienā apvidū dzīvojošo cilvēku atlasei. Kopā procedūra ilgst ne vairāk kā 25 minūtes. No tām 10-15 minūtes attiecas uz galveno daļu un 5-7 minūtes, lai apkopotu, kā arī sākotnējā saziņas iestatīšana.

Šī pieeja darbojas efektīvi, ja nepieciešams pārbaudīt kandidātu iepriekšējās darbības un rūpīgi tās izvērtēt. Vadītājs vai vervētājs uzzina, kādus uzdevumus amata kandidāts organizācijā atrisināja, kā viņš izkļuva no radušajām grūtībām.

Alternatīvs nosaukums ir modelēšanas metode. Atšķirība no iespējamās intervijas ir tāda, ka tiek simulēta tieši viena vai divas situācijas. Viss pārējais sarunas saturs ir diezgan izplatīts. Revidējamajiem ir jāsniedz adekvātas atbildes uz ierosinātajiem izaicinājumiem. Cilvēkiem, kuri pārzina organizācijas specifiku no iekšpuses, vajadzētu uzrakstīt uzdevumu un novērtēt rezultātus.

Šī metode paredz aktīvas biznesa spēles. Modelis tiek izmantots jebkurā gadījumā. Bet tai sākotnēji vajadzētu būt tuvu reālai praksei: nav jābaidās pat atklāt noteiktas grūtības, ar kurām saskaras jūsu organizācija. Izplatīts variants: vervētājs vai menedžeris pilda pircēja, klienta lomu. Šajā gadījumā pieteikuma iesniedzējam viņš ir pienācīgi jāapkalpo.

Mēs runājam par atsevišķiem intervijas elementiem, kas ļauj pārbaudīt pretendentu izturību pret stresu.

Uzmanību:

• metode nav piemērota visām pozīcijām;
• īstenošanai jābūt pēc iespējas taktiskākai;
• jāatceras, ka nepareiza metodes pielietošana apdraud uzņēmuma reputāciju.

Darba meklētājam darbā lielā organizācijā obligāti jāuzdod jautājumi par spēju sazināties ar cilvēkiem. Tajā pašā laikā jācenšas atklāt spējas normālai komunikācijai arī kritiskā situācijā (vai tādu spēju trūkums).

Tātad, runājot ar programmētājiem, ieteicams interesēties par:

• programmēšanas valodu, cilpu, procedūru zināšanas;
• programmēšanas darba metodikas zināšanas;
• zināšanas par datu šķirošanas metodēm;
• prasme izmantot algoritmus, izveidot sistēmas liela apjoma digitālo datu apstrādei.

Precīzāk pārdevēja amata kandidātus uzdot tā, lai izvērtētu:

• pārdošanas tehnikas pārvaldīšana;
• domāšanas ātrums;
• prasme sarunāties ar klientu;
• pārliecinoša runa;
• profesionālā lasītprasme.

Neatkarīgi no tā, kurš un kādā amatā ir nodarbināts organizācijā, ļoti svarīgs ir sistemātisks novērtējums, kas balstīts uz intervijas rezultātiem. Personāla atlases darbiniekiem ir jāatbrīvojas no mīta "laba darba meklētājs". Vislabāk ir vienkārši sastādīt kritēriju sarakstu un secīgi pēc saraksta izvērtēt kandidāta atbilstību vai neatbilstību... Nav simpātiju un nepatiku: tāpat kā tu izvēlētos sev mašīnu, dzīvokli vai citu objektu - tīra nosvērtība un dzelžaina racionalitāte.

Citas izplatītas kļūdas:

• amata pretendentu izvērtēšana, pirmkārt, pēc viņu manierēm;
• galīgo spriedumu veidošana pašā intervijas sākumā;
• pārspīlēta uzmanība izskatam;
• mēģinājumi rast apstiprinājumu sākotnējam iespaidam interviju materiālos.

Paturiet prātā, ka pat saspringtas intervijas laikā pieklājība un takts ir ļoti svarīgi. Jau no paša sākuma vislabāk ir noskaņoties uz mēreni atbalstošu attieksmi pret pretendentiem. Intervētājam, vai tas būtu priekšnieks vai vervētājs, jāļauj intervējamajam runāt vairāk.... Viņš pats lielākoties klausās uzmanīgi. Personības un profesionālo īpašību pilnīgākas atklāšanas labad dažreiz ir vērts atteikties no atsevišķiem jautājumiem, tos apmainīt, pievienot jaunus vai pat pievienot nedaudz laika, kas pārsniedz plānu.

Rūpīgi jākontrolē sevi, lai ne žesti, ne sejas izteiksmes, ne intonācija sarunu biedram neradītu provizorisku spriedumu un radušos iespaidu. Ir nepieciešams pēc iespējas ciešāk novērot līdzīgas izpausmes kandidātam. Sarunas laikā ļoti ieteicams saglabāt brīvas formas piezīmes.... Neatkarīgi no sākotnējā lēmuma ir vērts veltīt dažas minūtes, lai informētu pretendentus par viņu darba pienākumiem un gaidāmā darba niansēm.